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Ryanair: la delgada línea roja del Employer Branding

2009-11-15T01:41:00.001+01:00

Cada cierto tiempo me da por pensar sobre cómo el trato que hace la prensa de una determinada decisión empresarial influye en el Employer Branding que nuestras empresas acaban proyectando en la sociedad.

Esta vez la idea me ha venido a raíz de la notícia que se publica estos días en distintos medios, referente a que la aerolínea Ryanair ha vuelto a lanzar una nueva edición de su polémico calendario en el que posan empleadas de la compañía. Para ser exactos, leía en Equipos & Talento que La tripulación de Ryanair se vuelve desnudar. Para protagonizar un calendario con fines benéficos.

Esta notícia en particular recuerdo haberla comentado ya en este post de hace un año. Pero en aquél momento el enfoque que daban algunos medios al cubrir la notícia era bien distinta. Si os fijáis en el post del año pasado, veréis que se acusaba a la compañía de discriminar a las trabajadoras, de trato vejatorio...La mayoría de reseñas eran críticas (desde el Instituto de la Mujer, o desde la Federación de Consumidores ....), y Ryanair aparecía ante la sociedad como una compañía sexista, con un director de RRHH polémico, y en la cual trabajar como azafata podía suponer exponerte a humillaciones.

Es curioso echar un vistazo a cómo se ha reflejado estos días la misma notícia en los medios. Os dejo aquí algunos ejemplos:

Calendario sexy de Ryanair (La Vanguardia - ‎11/11/2009‎)
Azafatas de Ryanair modelan sexys en calendario de beneficencia (Globbos, periodismo digital (blog) - ‎13/11/2009‎)
Las azafatas de Ryanair se desnudan para el calendario 2010 (Qué.es - ‎11/11/2009‎)
Calendario 2010 de Ryanair: desde Alicante con amor (elmundo.es - ‎11/11/2009‎)
La tripulación de Ryanair hace un calendario sexy a beneficio de ...(EFE - ‎11/11/2009‎)
Ryanair lanza una nueva edición de su calendario solidario (elEconomista.es - ‎11/11/2009‎)
Las azafatas de Ryanair se desnudan por una buena causa (Libertad Digital - ‎11/11/2009‎)

Supongo que con la crisis ahora les apetece más hablar de 'buenas causas', de 'amor' y de 'beneficiencia', pero si la edición del calendario benéfico antes era discriminación pura y ahora se considera una acción de Responsabilidad Social Corporativa (elEconomista.es publica la notícia en su canal de RSC), ¿No os parece entonces que la gestión de una marca para atraer/retener el talento depende de aprender a no cruzar la delgada línea roja hacia el desprestigio?

Quizás la estrategia de Ryanair sea cruzar la línea y generar polémica. Pero en RRHH es fácil que al tomar algunas iniciativas obtengamos el efecto contrario al deseado, y quizás el riesgo para nuestra marca como empleadores puede resultar demasiado elevado.

Motivos para criticar a Recursos Humanos

2009-10-29T19:38:00.001+01:00

A propósito del post que publicaba hoy Nacho Muñoz en su blog ConGestióndePersonas y del debate que allí ha generado, he querido dejarle un mensaje y como me he ido enredando en un tema que me interesa me ha salido un material tan largo que he pensado que se merecía este post a parte :-)

Sobre la moda de criticar a Recursos Humanos, creo que tradicionalmente las áreas de RRHH arrastran una especie de complejo que no les permite tomar decisiones. Están tan obsesionadas precisamente en 'caer bien' a la Dirección, que olvidan balancear como Nacho comenta los intereses de la empresa con los de los trabajadores.

Queremos parecer muy buenos reduciendo costes (en el fondo porque es de las pocas cosas que todos sabemos medir)...queremos gustarle a la empresa, decirle que somos eficientes y que somos sus 'Business Partners'...

Y entonces pasa lo que pasa: que la Dirección de RRHH (que en su mayoría está copada de perfiles economicistas) se desvive por impulsar medidas de duros a cuatro pesetas y recorta la inversión en verdaderas políticas de desarrollo. Eso genera una frustración en los empleados totalmente comprensible y no me sorprende en absoluto que perciban como negativo el papel de RRHH.

Que detrás hay personas con el espiritu innovador del que hablan en el blog de Nacho, por supuesto, pero creo que aún no se escucha su voz con fuerza.

Os animo a seguir el debate desde su blog.

En selección el entorno (también) está cambiando

2009-10-21T21:21:00.001+02:00

En las áreas de selección es obvio que últimamente escuchamos cada vez más a menudo hablar de las medidas que están tomando las diferentes empresas ante la situación actual del mercado...

En la mayoría de estas conversaciones, sobretodo si las mantengo con personas consideradas seniors en esto de la Selección y de los Recursos Humanos, escucho invariablemente un comentario parecido al siguiente:

"(la crisis) ya la hemos vivido en esta empresa...son ciclos conocidos y estamos preparados para afrontarlos sin problemas porque las otras veces también hemos podido...ya sabemos qué hay que hacer y qué medidas tomar".

Hasta aquí bien, quiero decir que no dudo que su empresa y su equipo estén capacitados para sobrevivir a la situación con más o menos acierto. Pero me preocupa que estas empresas estén planteando sus actuales políticas de Recursos Humanos dando por hecho que el entorno es estable y que es posible predecir el futuro a partir de la extrapolación de situaciones pasadas.

Si es así, disculpen señores pero creo que se pueden estar equivocando. En selección el entorno (también) está cambiando. Y se hace necesaria la dirección estratégica de los departamentos de RRHH: analizar, formular e implementar estrategias (de selección por ejemplo) acordes a los tiempos que corren.

¿Ha diseñado vuestra empresa estrategias nuevas y adaptadas al siglo XXI para resolver la gestión de personas en tiempos de crisis? Si es así ¿En qué se diferencian de las medidas que tomó por ejemplo frente a la Crisis de las PuntoCom?

¿Gestión del capital humano o café para todos?

2009-09-30T08:00:00.003+02:00

A nadie se le escapa que en la actualidad los factores pasivos (o bienes económicos) que representan los recursos intangibles resultan fundamentales para la competitividad de una empresa. Este dato lo demuestra el hecho de que cada vez es mayor la inversión de capital que realizan las empresas en los desarrollos tecnológicos (I+D) o en los derechos de uso de la tecnología (patentes, propiedad intelectual,...).

Por otro lado, algunas empresas empiezan a darse cuenta de que las personas que las componen son también factores activos, que pueden llegar a desarrollarse y que pueden representar más que una mera fuerza de trabajo: pueden aportar un importante valor humano a la organización.

Sin embargo, cuando estas mismas empresas publican notas de prensa anunciando sus flamantes nuevas políticas en gestión del capital humano me da la sensación de que están presentando iniciativas de "café para todos" sin tener en cuenta que en el capital humano de una empresa pueden diferenciarse tres grupos, según los intereses que mueven a las personas que lo forman:

1. Los propietarios del capital
2. Los trabajadores
3. Los directivos o administradores

Todos ellos son capital humano de la empresa, pero ¿A todos les dedicamos la misma atención? ¿Cuando en nuestros blogs escribimos sobre invertir en capital humano estamos pensando en todos ellos?

¡Los de RRHH estarían mejor en su casa!

2009-09-28T06:00:00.001+02:00

Y no lo digo yo, es lo que propone la empresa Longetivity, Inc en el anuncio de empleo que ha publicado en el portal RemoteSalesJobs.com:

Si hacéis click en la imagen del anuncio podéis ver que buscan a un recruiter que se desempeñe su rol a media jornada y desde casa, y para ello es requisito indispensable aportar conocimientos de e-mail, hojas de cálculo, editor de texto MSWord y conocimientos de informática, podríamos decir que a nivel de usuario.

Bromas del título del post a parte, este anuncio me parece un ejemplo interesante del nuevo modelo de recruiting que está ya en nuestras empresas. Un modelo de recruiting que pone todo su énfasis en la búsqueda y captación de candidatos (al estilo head hunting) y que posiblemente esté haciendo un uso más intensivo que nunca de las herramientas web.

Antes el recruiter estaba en la oficina recibiendo currícula y no siempre necesitaba usar las técnicas de selección de un cazatalentos, pero ahora que la web social está tan a mano, quizás el networking de los recruiters puede convertirse en la verdadera esencia de nuestra actividad.

¿A parte de las entrevistas presenciales, hay alguna de nuestras tareas de selección que no podríamos realizar a distancia?

Diferenciar el proceso de selección

2009-09-26T22:21:00.007+02:00

En Equipos y Talento he podido ver uno de los carteles que Google está utilizando en algunos de sus procesos de selección.

Han sido colgados en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) y las personas que logran descifrar el código acceden con él al número de teléfono de contacto para recibir los datos de la entrevista.

Vuelve a ser un ejemplo del pensamiento lateral que buscan en sus candidatos, y en este caso parece que lo han puesto en práctica también los responsables de la difusión de la vacante.

Lo curioso es que con lo que ya hemos oído de Google nos puede parecer una idea incluso simple. Pero ideas sencillas y sin sobrecostes asociados como ésta permiten otra vez a esta compañía diferenciarse en su employer branding.

Twitter y reclutamiento: ¿Aporta valor?

2009-08-10T06:37:00.002+02:00

La entrada que publicó hace unos días David Monreal acerca del uso de una herramienta como Twitter en reclutamiento, me hizo pensar y estuve escribiendo un rato sobre el tema. Os dejo aquí parte del comentario que le dejé a él y que es mi opinión sobre el asunto:

Totalmente de acuerdo con David en que seguramente tampoco Twitter sea la panacea en el ámbito del reclutamiento.

De momento cuesta que su utilización penetre en las áreas de selección, y en aquellas empresas en las que lo hace tampoco veo que aporte un valor añadido al que ya ofrece tener un blog de RRHH con la opción de suscribirse a las novedades (o las nuevas posiciones abiertas) vía RSS.

Si el valor final que ofrece consiste en cambiar de canal para llegar a nuevos usuarios con mayor rapidez (llegar a potenciales candidatos y facilitar la difusión de los posiciones vacantes que lanza la empresa) entonces tendrá que hacerse seguimiento de estadísticas como las que apunta David para ver si interesará usar la vía más rápida o la más eficaz...no siempre es lo mismo y a todos los recruiters se nos ocurren ejemplos de portales de empleo que facilitan una alta currícula y que cuentan con una masa crítica suficiente de 'followers' pero que no logran tener un retorno interesante en los procesos de selección.

Por otro lado, si el valor consiste en acercar los valores de la compañía a los potenciales candidatos/trabajadores y aumentar el 'employer branding', sigo viendo limitaciones que no veo en el uso de blogs y web corporativas...

¿Qué opinas tú? ;-)

Ofertas de empleo para personas de entre 30 y 45 años

2009-08-07T19:41:00.009+02:00

No es muy habitual encontrar anuncios de empleo dirigidos específicamente a este segmento de la población. Ni en nuestro mercado laboral, ni en medio de la actual situación económica, ni en esta época del año en la que los procesos de selección de la mayoría de las empresas parecen congelados pese al calor.

Sin embargo, en las paredes de la Cooperativa Abacus cuelgan estos días unos posters con el siguiente texto (que conste que no me han patrocinado la entrada ni tengo relación alguna con la empresa !!!):

"Si tens entre 30 y 45 anys, ganes d'aprendre, de treballar en equip i estàs buscant una feina estable...deixa el teu curriculum. Necessitem gent com tu."

No dan más información acerca del puesto ni acerca de las condiciones, pero imagino que estará dirigido a cubrir posiciones de personal de caja, reponedores, dependientes o administrativos, ya que son éstos los perfiles más habituales allí.

Quizás conozcas a alguien que pueda estar interesado en trabajar en una empresa solidaria y que ellos definen como "Una cooperativa orientada a la satisfacció del soci-client mitjançant l’oferiment a les persones i les famílies d’una selecció de productes i serveis per a la cultura i l’educació" ;-)

Para enviar el curriculum: cv@abacus.coop
Para conocer más acerca de la carrera profesional en Abacus: aquí

El secretismo de los procesos de selección

2009-08-03T22:00:00.002+02:00

Hoy han empezado oficialmente mis vacaciones, y para celebrarlo la semana pasada dejé programada esta entrada... ;-)

Tiene que ver con uno de los Google Recruitment Videos que en Technorati ocupa una de las primeras posiciones en la categoría de 'Recruitmen t'. Me ha gustado encontrarlo por casualidad y escuchar el enfoque de sus recruiters en los procesos de selección.

Para cualquier persona del área de selección, y especialmente en las de empresas TIC, resulta aleccionador ver que una empresa como Google comparte abiertamente detalles de su proceso tales como las competencias que tratan de evaluar en las entrevistas. Es decir, está claro que no es ninguna novedad para las personas que nos dedicamos a esto oir que una empresa explica los valores corporativos que deben compartir sus candidatos para poder optar a trabajar en la firma, pero no me parece tan frecuente que una responsable de selección de una empresa se extienda en comentar las competencias que se espera evaluar a lo largo del proceso de selección y la importancia de cada una de ellas.

Google por ejemplo enfatiza en el 'Problem Solving' y en la Creatividad (Sir Ken Robinson: Do schools kill creativity?), y sería interesante conocer las competencias que son clave para otras organizaciones de éste u otro sector.

Para que eso ocurriese las compañías deberían dejar atrás el secretismo de sus procesos de selección. Deberían objetivizar (medir) el desarrollo de dichos procesos para minimizar el riesgo de errores en la elección del candidato, en lugar de esconder las competencias que se necesitan para la posición, como si el hecho de ser conocidas por parte del candidato estuviese dándo a éste último algún tipo de ventaja para engañar a la empresa y "colarse" a trabajar en sus oficinas...

Quizás no sepan estas empresas que fingir que se posee una competencia es muy difícil si la entrevista de selección es completa y se hace bien...¿O quizás lo que ocurre es que la Gestión por Competencias que realizan no es sólida? Si así se entendería más, ya que la mayoría deben haber hecho copy-paste del diccionario de competencias del vecino y es fácil que se ponga de manifiesto que no saben ni qué competencias necesitan realmente, ni cuáles están evaluando, ni cómo las están evaluando...

e-Game viral de reclutamiento

2008-04-14T22:19:00.006+02:00

Ya está subido en YouTube el video promocional de nuestro e-game viral de reclutamiento.

Veréis que se ha escogido a Leonardo Da Vinci como imagen central de la campaña por todo lo que su personalidad e ingenio representan.

Márketing de selección en Accenture

2008-04-14T21:03:00.012+02:00

Desde hoy podréis leer en algunos medios de comunicación que mañana lanzaremos la campaña "Prueba tus Límites", nuestra primera gran acción de marketing de selección e imagen utilizando las herramientas web 2.0.

La acción está dirigida especialmente a estudiantes de ingenierías -superiores y técnicas-, ciencias y ADEs, y consiste en un juego de ingenio localizado en la web www.pruebatuslimites.es (activa a partir de mañana) en la que nuestros candidatos podrán poner a prueba su talento a través de varias pruebas. Dichas pruebas se podrán realizar por medio de sitios como Facebook, MySpace, YouTube, Messenger o SlideShare.

Personalmente ya sabéis que soy un apasionado de este tipo de campañas (en concreto las dirigidas a la Generación Y) y me encanta que aquí también las tengamos.

Ya he enviado mis felicitaciones a nuestro Área de Marketing y Comunicación y les he prometido que contribuiré a que la campaña sea realmente viral. Para ello he dejado constancia en este blog y además en la recién nacida RH Pedia.

Descargas | Nota de prensa
Enlaces | Selección en Accenture | Prueba tus Límites

High Performance bajo la línea

2008-01-29T20:17:00.003+01:00

Hoy en Bajo la línea: Juanjo Rodríguez publica un post sobre la campaña que Accenture's High Performance Business lleva meses realizando a propósito de su investigación y experiencia con más de 500 high performers.

Accenture tiene una campaña muy interesante desde hace más de un año. Con Tiger Woods como protagonista, muestra fotos de situaciones deportivas y una línea pintada a mano, dividida en porcentajes. En cada ejecución, los porcentajes hablan de alguna característica de los líderes, interpretable como un comentario deportivo o de negocios. Los textos son muy buenos y consiguen comunicar fuerza y pasión, en un mundo tan conservador y corporativo como la consultoría.

Aprovecho que ellos hablan del grupo empresarial en el ahora trabajo para recomendaros la lectura de su blog, que es uno de los que más sigo. Quid pro quo ;) aunque probablemente ellos no pasen por aquí muy a menudo...

1ª Feria de Empleo Española en Second Life

2007-10-16T11:00:00.000+02:00

Hoy en Infoempleo.com: Recuerda que hoy mismo dicho portal ha inaugurado la Primera Feria de Empleo Española en Second Life.

Aquí os dejo la información de referencia:

Cuándo: Hasta el próximo día 19 de octubre.
Dónde: En la isla de Infoempleo (en el mundo virtual, claro).
Horario: De 11 a 19 horas.
Empresas que participan: Abengoa, Accenture, Acciona, Adecco, Banesto, BBVA, BSH Grupo, Capgemini, Deloitte, Endesa, Ferrovial, Indra, PricewaterhouseCoopers, Everis, Jazztel, La Caixa, L´Oréal, Repsol YPF y T-Systems.

Más información aquí.

Recruitment Marketing y employer branding

2008-07-21T17:21:00.006+02:00

Este fin de semana he aprovechado para actualizar mi perfil en LinkedIn y tenía pensado explotar su 'Hiring Home' como herramienta de sourcing / recruiting. Estuve trasteando con las distintas opciones de la web y finalmente colgué la vacante del Jump Start con la intención de poner a prueba la eficacia de este nuevo canal.

Sin embargo, hoy por la mañana he tenido que desactivar la vacante y por el momento no voy a poder hacer uso de la herramienta para los procesos que yo mismo gestiono. El motivo es que me acabo de enterar de que necesito obtener aprobación por parte de Sourcing y de Recruitment Marketing para cualquier publicación de ofertas que queramos realizar.

Puesto que la opción LinkedIn a priori me parece muy interesante (y la prueba está en que durante las 48 horas que he tenido publicada la posición para el Accenture Jump Start Program he recibido currículums válidos y que pertenecen a un perfil target para nuestras posiciones) creo que me voy a tomar la molestia de hacer un poco de ruido en la empresa y proponerlo como nuevo canal de employer branding.

A ver qué me dicen y os cuento ;)

Lanzamos: Accenture Jump Start Program

2008-07-18T19:39:00.009+02:00

Si eres recién licenciado ésta puede ser la oportunidad que buscabas para conocer en profundidad SAP HR, formándote en Consultoría de Recursos Humanos y Sistemas de Información junto a otros jóvenes talentos de Europa.

Se trata de un programa que combina una formación durante cinco semanas en Alemania con todos los gastos pagados (formación, transporte, alojamiento y dietas) con el trabajo, participando durante cuatro meses y medio en proyectos de consultoría de empresas líderes en España.

Al finalizar el Accenture Jump Start Program ofrecemos la posibilidad de iniciar carrera como Analista dentro de Accenture, con contrato indefinido y con seis meses de experiencia reconocidos dentro de la Compañía.

Buscamos recién licenciados en Administración y Dirección de Empresas e Ingeniería Superior con un alto nivel de inglés; con vocación para desarrollar una carrera internacional; y con interés por especializarse en el mundo de la consultoría de Recursos Humanos y sistemas de información.

Para más información, podéis visitar nuestras vacantes en Infojobs o contactar conmigo personalmente.

Enlaces | Jump Start Program

Diversidad y consultoría

2008-06-29T20:36:00.009+02:00

En las últimas semanas he asumido el recruiting de los perfiles Entry Level para las workforces de Management Consulting y Systems Integration & Technology.

Traspasos de información y de funciones aparte, lo que más me motiva de trabajar con este tipo de perfiles es la diversidad de los profesionales que voy a conocer. Ya estoy aprendiendo mucho entrevistando a personas que se plantean iniciar su trayectoria profesional como consultores con perfil internacional.

Desde luego que la Generación Y ya está aquí, y están preparados para trabajar juntos desde cualquier parte del mundo y codo a codo con personas de cualquier país.

Vídeo | Togheter - Bob Sinclair

Gestionar en tiempos de crisis según Accenture

2009-06-02T23:20:00.008+02:00

Ayer estuve leyendo el nuevo estudio que ha publicado el Área de Talent & Organization Performance de Accenture desde el Centro de Alto Rendimiento (CAR): "Dirigir en tiempos de crisis. Acciones de gestión del talento que pueden ayudar a las compañías a gestionar un contexto económico difícil".

Entre las claves que aporta, me ha interesado especialmente la conexión que establece entre tres factores clave que están presentes en contextos de crisis como el actual. Os la anoto por aquí:

Presiones del mercado >> Estrategia comercial >> Vínculo con el talento

1. Presiones globales externas

Crisis económica
Escasez de habilidades
Cambios demográficos
Globalización
Cambios tecnológicos

2. Impacto en el negocio

Despidos
Reducción de costes
Cambio en la dirección estratégica
Pérdida de clientes
Disminución del consumo
Aumento de la presión sobre las ventas
Fusiones y adquisiciones

3. Impacto en el talento

Disminución del compromiso de los empleados
Corrupción de la marca de empleador
Necesidades de planificación de mano de obra
Cambios en las estrategias de adquisición del talento
Disminución de la productividad de la fuerza de trabajo
Retraso en las jubilaciones
Reestructuración de la organización
Fuerza de trabajomultigeneracional
Requerimiento de nuevas habilidades
Aumento de la rotación
Presión para la reducción de coste

Para más información podéis visitar la web del CAR: http://www.accenture.com/Countries/Spain/About_Accenture/CentrodeAltoRendimiento.html

La consistencia entre la estrategia de negocio y los rrhh

2009-07-04T00:58:00.000+02:00

Me ha interesado la videoentrevista al profesor del IESE José Ramón Pin que Jaime Pereira publica hoy en su blog .

Es breve pero en ella reflexiona acerca de planificación estratégica, desarrollo de carreras, retribución, familia & trabajo,...

Destaco una de sus frases, que me parece clave:

"No importa el tipo de políticas de recursos humanos q se tengan en la compañía (...) lo importante es la Consistencia entre la estrategia de negocio, el adn de la compañía y las 4 grandes políticas de recursos humanos: Retribución, Carreras, Diseños del puesto de trabajo y Comunicación e influencia."

Os comparto aquí el enlace del vídeo, que está colgado en Youtube:

Fuente | Blog de Jaime Pereira

Formar perfiles no disponibles

2007-09-25T08:20:00.000+02:00

T-Systems ha presentado hoy oficialmente su plan integral de formación, T-University, con el cual se pretende formar perfiles no disponibles en el mercado laboral en colaboración con La Salle.

Se trata de una serie de programas educativos que pretenden fomentar el acceso de nuevos profesionales al sector y al mismo tiempo disponer de un concepto global de formación para los empleados ya existentes, el cual les permita desarrollar o reorientar su carrera profesional.

Es un plan muy interesante para aquellos que debemos sufrir la dificultad que existe a la hora de atraer y retener a profesionales en aquellas áreas de negocio que requieren perfiles más específicos.

Además, su puesta en marcha supone que algunas personas que yo conozco verán aliviado el número de workflows de selección de manera importante... Pues me alegro ;)

Simón dice... Second Life

2007-09-08T15:36:00.000+02:00

Hoy es InfoJobs quien ha decidido apostar por el mercado virtual de Second Life instalando allí su sede corporativa.

¿Cuántas empresas se mudarán ahora hacia el metaverso sin a penas analizar la verdadera eficacia que éste puede ofrecer tanto a sus potenciales candidatos como a su estrategia de e-Recruitment?

Yo ya conozco a una que se ha dejado arrastrar...y que no ha visto ni siquiera un documental como este de MárketingDirecto.

¿Evolucionamos o Revolucionamos? 2a parte

2007-11-15T22:00:00.000+01:00

Leo en Ibercampus.es que el equipo de Trabajos.com también ha elegido el día de hoy para estrenar diseño y nuevas funcionalidades.

En la línea de lo que han estado diciendo en Infoempleo (ver post anterior), en Hispavista curiosamente también apuestan por "un profundo cambio conceptual, tecnológico y gráfico que lo sitúa a la vanguardia de los portales de empleo en España". Todos queremos ser los más revolucionarios...

En concreto anuncian que se centrarán en el reclutamiento móvil y en ofrecer recursos que permitan acceder a los procesos de selección desde cualquier lugar mediante la difusión de la oferta y envío de candidaturas. Para ello han trabajado principalmente el uso de dos nuevas herramientas: el videocurrículum (que a los chicos de Infoempleo seguro que no les parece tan innovador) y la videoentrevista.

¿Evolucionamos o Revolucionamos?

2007-11-15T00:07:00.000+01:00

A propósito de la nueva versión de Infoempleo que comentaba esta misma semana, tenía pendiente publicar un post con algunas de las primeras impresiones como candidato (en cuanto pueda comentaré qué tal funciona para los employers):

El diseño: Es cierto que gana en simplicidad y en usabilidad, con ello me imagino que pretenden acercar la aplicación a aquellos usuarios que descartan utilizar los portales de empleo por considerarlos excesivamente sofisticados. Precisamente a mí me resultan más atractivos los más sofisticados...pero entiendo que se trata de simplificiar procesos y que el diseño es cuestión de gustos...Me ocurre lo mismo con el diseño web de Vueling, que por cierto se parece bastante.

Nuevas funcionalidades: A mí me parece que nuevas de verdad sólo son el videocurrículum (que ahora no está muy extendido en portales de empleo) y el sistema de etiquetas descriptivas o tags. Sobre el primero tengo mis dudas acerca del crecimiento que pueda llegar a tener su uso en el mercado. Sobre el segundo directamente creo que su aplicación en este ámbito no tiene una utilidad real, puesto que la autoevaluación del candidato a través de tags tenderá a estar sesgada (inflada) y de igual manera nos obliga a contrastar la información en entrevista.

El resto de cambios me parecen muy interesantes para la gestión del talento y coincido con el post de ayer de David Monreal en que suponen una gran evolución para el sector de los portales de empleo. Pero no acabo de ver la idea revolucionaria que anuncian por todas partes.

¿Integrar conceptos o ideas que ya existían es revolucionar? ¿Si por ejemplo sumáramos InfoJobs y Neurona (que hace tiempo que podrían haberlo hecho los de Grupo Intercom) no obtendríamos un resultado similar?...Entonces...¿Evolucionamos o revolucionamos?

Nuevos soportes para la gestión del talento

2007-11-12T00:00:00.000+01:00

Esta semana en Infoempleo.com: El próximo miércoles 14 de noviembre se presenta Infoempleo 2.0, una nueva versión del portal web que promete introducir cambios interesantes de diseño y funcionalidad para aquellos que acceden a esta web para buscar u ofrecer empleo.

Según leí la semana pasada en RRHH Digital, "El nuevo Infoempleo 2.0 se presenta como una nueva forma de relación entre profesionales y empresas, superando el concepto de bolsa de empleo tradicional e incorporando las posibilidades que ofrece la red profesional o networking. Además, el nuevo Infoempleo 2.0 permite a cada candidato gestionar su carrera profesional, integrando información sobre el mercado de trabajo, oportunidades de formación, ofertas de empleo y su propia red de contactos".

No es la primera vez que Infoempleo apuesta por el e-recruiting, y cualquier soporte a la gestión del talento en las empresas es bienvenida. Sólo esperemos que sea tan eficiente y precisa como anuncian.

Soluciones de carne y hueso

2007-10-31T20:45:00.000+01:00

Al hilo de la reflexión que hacía en un post anterior:

He visto este reportaje del programa Valor Afegit (Televisió de Catalunya) sobre la web Katahomo, una pàgina italiana de reclutamiento que está teniendo mucho éxito y donde los candidatos ofrecen sus habilidades personales y profesionales con gran dosis de creatividad.

Os dejo un pantallazo de la web con la presentación del reportaje, porque he visto que pasados unos días actualizan contenidos y para acceder a reportajes anteriores se hace preciso la suscripción y pagar. El link para ver el vídeo de manera gratuita quedará obsoleto...¡No te lo pierdas!

Experimentar con el Videocurrículum

2008-08-28T14:29:00.004+02:00

Acabo de leer en el blog de David Monreal que CareerBuilder se ha replanteado el tema del videocurrículum como herramienta de recruiting.

Según comentan en ERE.net (fuente que cita David), parece ser que el grado de participación por parte de los candidatos no ha sido el que esperaban cuando lanzaron la iniciativa.

Igual que en este post...

...Sigo diciendo que tengo cada vez más reservas acerca del uso de la herramienta...

...Sigo diciendo que a mi me convencía más la entrevista en video que utilizan empresas como Cátenon, y no veo que se haya generalizado su uso...

...Y sigo diciendo que los recruiters desbordados, difícilmente estarán dispuestos ahora a detener su ritmo para visionar un video de presentación de 5 minutos de media...

Fuente ERE.net