Ryanair: la delgada línea roja del Employer Branding

Cada cierto tiempo me da por pensar sobre cómo el trato que hace la prensa de una determinada decisión empresarial influye en el Employer Branding que nuestras empresas acaban proyectando en la sociedad.

Esta vez la idea me ha venido a raíz de la notícia que se publica estos días en distintos medios, referente a que la aerolínea Ryanair ha vuelto a lanzar una nueva edición de su polémico calendario en el que posan empleadas de la compañía. Para ser exactos, leía en Equipos & Talento que La tripulación de Ryanair se vuelve desnudar. Para protagonizar un calendario con fines benéficos.

Esta notícia en particular recuerdo haberla comentado ya en este post de hace un año. Pero en aquél momento el enfoque que daban algunos medios al cubrir la notícia era bien distinta. Si os fijáis en el post del año pasado, veréis que se acusaba a la compañía de discriminar a las trabajadoras, de trato vejatorio...La mayoría de reseñas eran críticas (desde el Instituto de la Mujer, o desde la  Federación de Consumidores ....), y  Ryanair aparecía ante la sociedad como una compañía sexista, con un director de RRHH polémico, y en la cual trabajar como azafata podía suponer exponerte a humillaciones.

Es curioso echar un vistazo a cómo se ha reflejado estos días la misma notícia en los medios. Os dejo aquí algunos ejemplos:

• Calendario sexy de Ryanair (La Vanguardia - ‎11/11/2009‎)
• Azafatas de Ryanair modelan sexys en calendario de beneficencia (Globbos, periodismo digital (blog) - ‎13/11/2009‎)
• Las azafatas de Ryanair se desnudan para el calendario 2010 (Qué.es - ‎11/11/2009‎)
• Calendario 2010 de Ryanair: desde Alicante con amor (elmundo.es - ‎11/11/2009‎)
• La tripulación de Ryanair hace un calendario sexy a beneficio de ...(EFE - ‎11/11/2009‎)
• Ryanair lanza una nueva edición de su calendario solidario (elEconomista.es - ‎11/11/2009‎)
• Las azafatas de Ryanair se desnudan por una buena causa (Libertad Digital - ‎11/11/2009‎)

Supongo que con la crisis ahora les apetece más hablar de 'buenas causas', de 'amor' y de 'beneficiencia', pero si la edición del calendario benéfico antes era discriminación pura y ahora se considera una acción de Responsabilidad Social Corporativa (elEconomista.es publica la notícia en su canal de RSC), ¿No os parece entonces que la gestión de una marca para atraer/retener el talento depende de aprender a no cruzar la delgada línea roja hacia el desprestigio?

Quizás la estrategia de Ryanair sea cruzar la línea y generar polémica. Pero en RRHH es fácil que al tomar algunas iniciativas obtengamos el efecto contrario al deseado, y quizás el riesgo para nuestra marca como empleadores puede resultar demasiado elevado.

Motivos para criticar a Recursos Humanos

A propósito del post que publicaba hoy Nacho Muñoz en su blog ConGestióndePersonas y del debate que allí ha generado, he querido dejarle un mensaje y como me he ido enredando en un tema que me interesa me ha salido un material tan largo que he pensado que se merecía este post a parte :-)

Sobre la moda de criticar a Recursos Humanos, creo que tradicionalmente las áreas de RRHH arrastran una especie de complejo que no les permite tomar decisiones. Están tan obsesionadas precisamente en 'caer bien' a la Dirección, que olvidan balancear como Nacho comenta los intereses de la empresa con los de los trabajadores.

Queremos parecer muy buenos reduciendo costes (en el fondo porque es de las pocas cosas que todos sabemos medir)...queremos gustarle a la empresa, decirle que somos eficientes y que somos sus 'Business Partners'...

Y entonces pasa lo que pasa: que la Dirección de RRHH (que en su mayoría está copada de perfiles economicistas) se desvive por impulsar medidas de duros a cuatro pesetas y recorta la inversión en verdaderas políticas de desarrollo. Eso genera una frustración en los empleados totalmente comprensible y no me sorprende en absoluto que perciban como negativo el papel de RRHH.

Que detrás hay personas con el espiritu innovador del que hablan en el blog de Nacho, por supuesto, pero creo que aún no se escucha su voz con fuerza.

Os animo a seguir el debate desde su blog.

En selección el entorno (también) está cambiando

En las áreas de selección es obvio que últimamente escuchamos cada vez más a menudo hablar de las medidas que están tomando las diferentes empresas ante la situación actual del mercado...

En la mayoría de estas conversaciones, sobretodo si las mantengo con personas consideradas seniors en esto de la Selección y de los Recursos Humanos, escucho invariablemente un comentario parecido al siguiente:

"(la crisis) ya la hemos vivido en esta empresa...son ciclos conocidos y estamos preparados para afrontarlos sin problemas porque las otras veces también hemos podido...ya sabemos qué hay que hacer y qué medidas tomar".

Hasta aquí bien, quiero decir que no dudo que su empresa y su equipo estén capacitados para sobrevivir a la situación con más o menos acierto. Pero me preocupa que estas empresas estén planteando sus actuales políticas de Recursos Humanos dando por hecho que el entorno es estable y que es posible predecir el futuro a partir de la extrapolación de situaciones pasadas.

Si es así, disculpen señores pero creo que se pueden estar equivocando. En selección el entorno (también) está cambiando. Y se hace necesaria la dirección estratégica de los departamentos de RRHH: analizar, formular e implementar estrategias (de selección por ejemplo) acordes a los tiempos que corren.

¿Ha diseñado vuestra empresa estrategias nuevas y adaptadas al siglo XXI para resolver la gestión de personas en tiempos de crisis? Si es así ¿En qué se diferencian de las medidas que tomó por ejemplo frente a la Crisis de las PuntoCom?

¿Gestión del capital humano o café para todos?

A nadie se le escapa que en la actualidad los factores pasivos (o bienes económicos) que representan los recursos intangibles resultan fundamentales para la competitividad de una empresa. Este dato lo demuestra el hecho de que cada vez es mayor la inversión de capital que realizan las empresas en los desarrollos tecnológicos (I+D) o en los derechos de uso de la tecnología (patentes, propiedad intelectual,...).

Por otro lado, algunas empresas empiezan a darse cuenta de que las personas que las componen son también factores activos, que pueden llegar a desarrollarse y que pueden representar más que una mera fuerza de trabajo: pueden aportar un importante valor humano a la organización.

Sin embargo, cuando estas mismas empresas publican notas de prensa anunciando sus flamantes nuevas políticas en gestión del capital humano me da la sensación de que están presentando iniciativas de "café para todos" sin tener en cuenta que en el capital humano de una empresa pueden diferenciarse tres grupos, según los intereses que mueven a las personas que lo forman:

1. Los propietarios del capital
2. Los trabajadores
3. Los directivos o administradores

Todos ellos son capital humano de la empresa, pero ¿A todos les dedicamos la misma atención? ¿Cuando en nuestros blogs escribimos sobre invertir en capital humano estamos pensando en todos ellos?

¡Los de RRHH estarían mejor en su casa!

Y no lo digo yo, es lo que propone la empresa Longetivity, Inc en el anuncio de empleo que ha publicado en el portal RemoteSalesJobs.com:

Si hacéis click en la imagen del anuncio podéis ver que buscan a un recruiter que se desempeñe su rol a media jornada y desde casa, y para ello es requisito indispensable aportar conocimientos de e-mail, hojas de cálculo, editor de texto MSWord y conocimientos de informática, podríamos decir que a nivel de usuario.

Bromas del título del post a parte, este anuncio me parece un ejemplo interesante del nuevo modelo de recruiting que está ya en nuestras empresas. Un modelo de recruiting que pone todo su énfasis en la búsqueda y captación de candidatos (al estilo head hunting) y que posiblemente esté haciendo un uso más intensivo que nunca de las herramientas web.

Antes el recruiter estaba en la oficina recibiendo currícula y no siempre necesitaba usar las técnicas de selección de un cazatalentos, pero ahora que la web social está tan a mano, quizás el networking de los recruiters puede convertirse en la verdadera esencia de nuestra actividad.

¿A parte de las entrevistas presenciales, hay alguna de nuestras tareas de selección que no podríamos realizar a distancia?

Diferenciar el proceso de selección

En Equipos y Talento he podido ver uno de los carteles que Google está utilizando en algunos de sus procesos de selección.

Han sido colgados en el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) y las personas que logran descifrar el código acceden con él al número de teléfono de contacto para recibir los datos de la entrevista.

Vuelve a ser un ejemplo del pensamiento lateral que buscan en sus candidatos, y en este caso parece que lo han puesto en práctica también los responsables de la difusión de la vacante.

Lo curioso es que con lo que ya hemos oído de Google nos puede parecer una idea incluso simple. Pero ideas sencillas y sin sobrecostes asociados como ésta permiten otra vez a esta compañía diferenciarse en su employer branding.

Twitter y reclutamiento: ¿Aporta valor?

La entrada que publicó hace unos días David Monreal acerca del uso de una herramienta como Twitter en reclutamiento, me hizo pensar y estuve escribiendo un rato sobre el tema. Os dejo aquí parte del comentario que le dejé a él y que es mi opinión sobre el asunto:

Totalmente de acuerdo con David en que seguramente tampoco Twitter sea la panacea en el ámbito del reclutamiento.

De momento cuesta que su utilización penetre en las áreas de selección, y en aquellas empresas en las que lo hace tampoco veo que aporte un valor añadido al que ya ofrece tener un blog de RRHH con la opción de suscribirse a las novedades (o las nuevas posiciones abiertas) vía RSS.

Si el valor final que ofrece consiste en cambiar de canal para llegar a nuevos usuarios con mayor rapidez (llegar a potenciales candidatos y facilitar la difusión de los posiciones vacantes que lanza la empresa) entonces tendrá que hacerse seguimiento de estadísticas como las que apunta David para ver si interesará usar la vía más rápida o la más eficaz...no siempre es lo mismo y a todos los recruiters se nos ocurren ejemplos de portales de empleo que facilitan una alta currícula y que cuentan con una masa crítica suficiente de 'followers' pero que no logran tener un retorno interesante en los procesos de selección.

Por otro lado, si el valor consiste en acercar los valores de la compañía a los potenciales candidatos/trabajadores y aumentar el 'employer branding', sigo viendo limitaciones que no veo en el uso de blogs y web corporativas...

¿Qué opinas tú? ;-)